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Mitarbeiter motivieren - aber bitte richtig!

Mitarbeiter motivieren - aber bitte richtig!

Gib deinen Follower meines Twitteraccounts werden es wissen: ich lese ziemlich viel. Und manchmal stolpere ich über einen Artikel, der mich so sehr in negativer Weise erstaunt, dass er mich motiviert einen eigenen zu schreiben.Heute war das ein Artikel darüber, wie man Mitarbeitern mehr Wertschätzung zeigen ohne, dass man ihnen mehr Geld zahlen muss.

Folgende sechs Punkte wurden genannt, um die Mitarbeitermotivation zu steigern:

  1. Den Mitarbeitern berufliche Perspektiven aufzeigen und diese fördern.
  2. Loben! (Hierbei wurde nicht darauf eingegangen, dass jedes Lob auch seine Schattenseite hat und das Gegenteil von Motivation nach sich ziehen kann.)
  3. Die Mitarbeiter bei ihrer Gesundheit und Altersvorsorge unterstützen.
  4. Den Mitarbeitern Essen zur Verfügung stellen.
  5. Den Mitarbeitern Mitbestimmung ermöglichen und Verantwortung zu übergeben.
  6. Flexible Arbeitszeiten.

Natürlich kann man nicht sagen, dass diese Punkte völliger Nonsens sind, aber meiner Meinung nach treffen sie nicht den psychologischen Kern der Mitarbeitermotivation. 

Wie wahrscheinlich viele von Ihnen habe auch ich in meinem Berufsleben die Erfahrung von sehr unterschiedlichen Arbeitgebern gemacht. Bei dem einen trifft man auf hochmotivierte Teams, die Spaß an der Arbeit haben und in anderen Unternehmen schleppen sich die Mitarbeiter von Tag zu Tag und von Woche zu Woche und es ist insgesamt wenig Leidenschaft zu spüren. 

Was sind denn nun die wesentlichen Unterschiede zwischen den Arbeitgebern?

Einigkeit besteht mittlerweile darüber, dass man Mitarbeiter gar nicht direkt motivieren kann. Im Grunde steckt dahinter auch ein ziemlich negatives Menschenbild: die Mitarbeiter sind im Herzen faul und man muss sie antreiben, damit sie Leistung erbringen. Heute geht man viel eher davon aus, dass es reicht Demotivation möglichst zu vermeiden, da man davon ausgehen kann, dass Menschen grundlegend einen inneren Antrieb haben sich ihre Grundbedürfnisse zu erfüllen. Zu diesem Grundbedürfnissen zählt man:

  1. Wachstum und Neugier
  2. Anerkennung und Wertschätzung
  3. Sicherheit
  4. Bindung
  5. Territorialität
  6. Autonomie / Macht. 

Im Grunde ist es also ganz einfach!

Wenn es im die Motivationssteigerung von Mitarbeiterin geht, haben Arbeitgeber bzw. Führungskräfte keine andere Aufgabe, als Strukturen/Prozesse, beziehungsweise eine Unternehmenskultur zu schaffen, die der Befriedigung dieser Grundbedürfnisse nicht im Wege steht, sondern diese fördert. Dabei muss man natürlich beachten, dass dieser Kanon von Grundbedürfnissen nicht bei jedem identisch ist. Der eine hat ein stärkeres Bedürfnis nach Bindung und Zugehörigkeit und der andere braucht hingegen mehr Autonomie und das Gefühl die Dinge in seinem Sinne steuern zu können. Die Aufgabe einer Führungskraft ist es also, zu wissen, wie die eigenen Mitarbeiter hier ticken und im zweiten Schritt dann Rahmenbedingungen zu schaffen, die den Mitarbeitern möglichst entgegenkommt. Diese steht im Übrigen gar nicht so oft den Zielen des Unternehmens in Diaharmonie. In anderen Fällen muss der Verantwortliche natürlich abwägen, ob es wirklich noch zielführend ist, die eigenen Maßnahmen nach den Grundbedürfnissen der Mitarbeiter auszurichten. Aber sonst wäre es ja auch zu einfach.. ;-) 

Aus meiner Sicht ist es demnach nicht sinnvoll einfach ein paar Maßnahmen aufzulisten, die man als Arbeitgeber umsetzen kann, sondern diese immer ganz individuell zu prüfen. Es gibt beispielsweise Mitarbeiter, denen ist ein Bindungs- und Zusammengehörigkeitsgefühl sehr viel wichtiger als neue Verantwortung zu übernehmen Das Autonomiebedürfnis ist im Vergleich zum Bindungsbedürfnis einfach nicht so stark ausgeprägt. Diese Mitarbeiter würde man mit entsprechenden Maßnahmen sogar demotivieren.



Bild © baranq/shutterstock​